In amerikanischen Unternehmen ist Coaching ein Führungsverständnis. Diese Maxime vertrat Jack Welch auch bei General Electric. Nach diesem Verständnis sollte eine Führungskraft in der Lage sein, Mitarbeiter anzuleiten, zu fördern und zur Weiterentwicklung anzuregen, Probleme zu besprechen und sich mit den Mitarbeitern zu beraten. Diese Ausrichtung unterstreicht auch Robert Dilts. In den USA werden in Unternehmen sehr viele externe Berater und Coaches eingesetzt. Allerdings ist dort der Begriff Coaching noch immer stark mit der Führungsrolle verbunden.
Im deutschsprachigen Raum wird der Begriff Coaching derzeit anders interpretiert. Selbst unter professionellen Coaches gibt es unterschiedliche Ansichten darüber, ob eine Führungskraft coachen kann und soll.
Nicht jede Führungskraft muss coachen können! Ich bin jedoch der Ansicht, dass jede Führungskraft verschiedene Gesprächsformate beherrschen muss, um bei Gesprächsanlässen angemessen agieren zu können. Folgende Gesprächsanlässe treten im Management auf:
- Entwicklungs- oder Beratungsgespräche
- Kritikgespräche
- Problemlösungs- oder Maßnahmengespräche
- Beurteilungsgespräche
- Konflikt- oder Schlechte-Nachrichten-Gespräche
In der Regel werden Beratungsgespräche durch die Mitarbeiter initiiert. Problemlösungs- oder Maßnahmengespräche werden oftmals durch die Führungskraft initiiert. Gerade bei solchen Gesprächen wird folgendes deutlich:
Die Führungskraft ist nie neutral, sondern vertritt immer auch eigene Interessen bzw. die Interessen der Organisation. Spätestens, wenn die Führungskraft ein Teil des Problems ist, kann sie nicht mehr coachen. Durch die vorherrschende Hierarchie ist keine herrschaftsfreie Kommunikation möglich, die jedoch für ein wirkliches Coaching nötig ist. In diesem Fall ist Hilfe von einer unabhängigen Person unabdingbar, z. B. von einem professionellen, externen Coach.
Wer sich coachen lässt, gibt viel von sich preis. Da die Führungskraft die Rolle der Leistungsbewertung nie ganz ablegen kann, werden sich Mitarbeitende auch im Beratungsverlauf kontrolliert oder gar «taktisch» verhalten. Damit hat Coaching als kommunikatives Geschehen oft seinen Sinn und Nutzen für den Beratenen verloren.
Fazit
- Eine Führungskraft ist nie neutral, sie erfüllt Kontroll- und Beurteilungsfunktionen. Daraus ergibt sich die Gefahr von Rollenkonflikten.
- Coachinggespräche durch die Führungskraft sind möglich. Sie unterscheiden sich jedoch deutlich von einem professionellen Coaching durch einen externen Coach.
- Nur wenige Führungskräfte können die Rolle als Coach adäquat umsetzen. Dies erfordert regelmäßige Supervisionen. Eine 10-tägige Coachingausbildung reicht bei Weitem nicht aus. Die Beziehungsfalle zwischen Führungskraft und Mitarbeiter lässt sich durch die besten Zusatzqualifikationen nicht aufheben.
- Die Führungskraft hat neben der Führungsrolle auch noch viele andere Aufgaben. Eine ausreichende Spezialisierung auf Coaching ist in dem Maße nicht möglich. Ein professioneller, externer Coach kann durch sein Expertenwissen und seine Spezialisierung wesentlich effektivere und effizientere Resultate erzielen.
- Sobald die Führungskraft Teil des Themas bzw. des Konfliktes ist, besteht das Problem der Voreingenommenheit oder der Betriebsblindheit.
- Bei einem externen Coaching entscheidet der Coachingnehmer/ Mitarbeiter gemeinsam mit dem Coach, wann das Coaching beendet wird. Wenn die eigene Führungskraft die Mitarbeiter coacht, entscheidet diese meist, wie lange ein Coaching nötig ist. Der Mitarbeiter ist in solchen Situationen befangen und entscheidet oft nicht mit.
- Persönliche und private Anliegen können kaum so frei thematisiert werden wie in einem neutralen Rahmen/ bei einem externen Coach.
- Viele Führungskräfte zeichnen sich dadurch aus, dass Sie sehr entscheidungsfreudig sind. Allerdings kann diese positive Fähigkeit im Coaching hinderlich sein. Die Führungskraft gibt dem Mitarbeiter Ratschläge und macht ihn damit abhängig von sich selbst. Nur wenigen Führungskräften gelingt es, Ihre Rolle als Coach adäquat umzusetzen.
- Für Führungskräfte ist die Versuchung groß, ihre Mitarbeiter unter dem Deckmantel des Coachings zu manipulieren. Die Mitarbeiter glauben also, dass sie die erarbeiteten Ziele aus sich heraus umsetzen. Vielleicht kennen Sie Führungskräfte, die nach folgendem Motto handeln: «Ich weiß, was gut und richtig ist, aber ich sage es dir nicht, sondern du musst es selbst herausfinden!»
Wie sind Ihre Erfahrungen mit dem Coaching als oder von einer Führungskraft?
Über Ihre Anregung und Kommentare freue ich mich!
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Artikel druckenDieser Beitrag wurde am 21. Oktober 2010 von Attila erstellt.
8 Responses to “Die Führungskraft als Coach – Funktioniert das?”
Dr. Thomas Rose said...
Hallo Herr Reti,
danke für die knackige Zusammenfassung eines heiklen Themas. Ich stimme zu, dass interne Belange eines Unternehmens effektives Coaching der eigenen Mitarbeiter nur sehr schwer ermöglichen. Es sei denn, der interne Coach ist ein Coach in Reinform, soll heißen, nicht in fachliche Prozesse eingebunden und seine Tätigkeit ist von deren Ergebnissen unabhängig.
Beste Grüße aus Köln,
Dr. Thomas Rose
http://tachles.cc/2011/01/coaching-im-unternehmen/
attila said...
Sie sprechen mir aus dem Herzen. Ich möchte auch meine Leser an dieser Stelle einladen, Ihren Artikel zu lesen. Den Link haben Sie ja bereits angegeben.
Carolyn Pini said...
Es bleibt zu unterscheiden von welcher Art Coaching wir dabei sprechen:
- Sach/Fachcoaching
- Fallcoaching
- Verhaltenscoaching
In der Regel fokussieren sich die wenigsten Führungskräfte auf das Letztere.
Aber letzteres ist auch möglich – wie bereits erwähnt – mit der nötigen Distanz – denn am Ende ist die Führungskraft immer noch verantwortlich für die Leistung der Mitarbeiter.
Ein einfaches aber konsequentes Coaching Werkzeug, das hilft, diese Distanz zu wahren im Falle von Verhaltenscoaching sind die pini5 Coaching-Karten. Anleitung zum Gemeinsamen und/oder Selbstcoaching von Themen anlässlich eines Mitarbeiter- oder Kritikgesprächs.
“Sie sollten mehr Akzeptanz an den Tag legen.”
Mit Hilfe der pini5 Coaching-Karten wird das Thema konstruktiv und lösungsorientiert bearbeitbar.
X-fach bewährt und über Jahre erprobt.
Herzliche Grüsse aus Zürich
Carolyn Pini
attila said...
Hallo Carolyn, vielen Dank für deine ausführliche Antwort. Natürlich ist es wichtig, das Coaching zu unterscheiden. Es ist jedoch so, dass die Themen in der Praxis durchaus verschwimmen. Unabhängig davon ist es oftmals so, dass die Fachkompetenz vorhanden ist. Doch aus Gründen, die Führungskräfte oft nicht nennen können, bringen sie ihre PS nicht auf die Straße. Aus meiner Erfahrung ist es so, dass Führungskräfte unter einem enormen Leistungsdruck stehen. Da ein persönliches Coaching sofort zu einem positiven Effekt führt, wird dieses oftmals bevorzugt.
Viele Führungskräfte versuchen die Herausforderungen erst einmal im Alleingang nur mit Büchern oder anderen Selbstcoachingtools zu lösen. Dies führt jedoch immer nur zu einem Teilerfolg.
Der Grund hierfür liegt auch klar auf der Hand: Solange die Person ständig die Kontrolle hat und ihren eigenen Ablauf oder ihr eigenes vorgehen kontrolliert, wird die Person immer dissoziert sein und wird niemals in eine assozierte Position kommen. Somit werden die bestehenden Ressourcen niemals vollkommen genutzt.
Zudem erfordert autodidaktisches Erarbeiten viel Zeit, die gerade im Management oftmals zu fehlen scheint.
Desweiteren erfordert es eine enorme Selbstdisziplin und Selbstkontrolle. Dadurch gerät die betroffene Person noch mehr in Stress.
Wie du sicherlich schon herausgelesen hast, bin ich ein Befürworter von professionellen Coachings im Business Context, welche nachhaltige Ergebnisse liefern, die auch langfristig bleiben.
Liebe Grüße
Attila
attila said...
Das freut mich Herr Rose,
freue mich auch auf weitere Posts und Beiträge auf Ihrem Blog.
Uwe said...
Hallo, Ist es nicht einfacher selbst als Chef menschlich zu bleiben? Leider ist es doch so, die meisten Führungskrafte sind Angesichts Ihrer Position und Ihres Gehaltes arrogant und voreingenommen gegenüber Ihren Mitarbeitern. Ich bin selbst Chef eines Unternehmens und nehme mir auch die Kritik meiner Leute zu Herzen, solange Sie mich persönlich betreffen und nicht dem Wohl der Firma gegenüberstehen.
Liebe Grüße Uwe
attila said...
Hallo Uwe,
ich finde es sehr wertvoll, dass du ein solcher Chef bist. Ich selbst habe nach über 300 Coachings noch nie mit arroganten und voreingenommenen Führungskräften zu tun gehabt. Diese sehen sich wahrscheinlich selbst als “toll” an und werden sich auch nicht verbessern lassen. Viele meiner Kunden sind Unternehmer bzw. Geschäftsführer aus mittelständischen Unternehmen. All diese Menschen schätzen Ihre Mitarbeiter und versuchen soweit als möglich auf die jeweiligen Belange einzugehen.
Aus meiner persönlichen Erfahrung lassen sich solche Menschen coachen, die schon gut oder sehr gut sind und noch besser werden möchten. Oftmals fehlt gerade in solchen Positionen die Zeit, sich in ein Training zu setzen. Stattdessen wird der Bedarf passgenau und in kürzester Zeit im Coaching hinter verschlossener Tür geklärt.
Ich bin gespannt, wann ich mal eine solche voreingenommene Person als Coachee bekomme…
Viele Grüße
Attila
zwei ist eins zu viel | cheflounge said...
[...] beitrag im blog von „intemyo“ bestätigt [...]